Vivimos en un mundo que cambia rápidamente con mucha incertidumbre, alta complejidad y asuntos que ya no se dan por sentados. Debemos estar al día con las evoluciones tecnológicas, abrazar la digitalización, mantenernos informados sobre la nueva legislación, responder a las tendencias, superar crisis, etc. Para seguir cumpliendo con todos los requisitos y expectativas de los clientes, accionistas y otras partes interesadas, es necesario que para ello puedas contar con empleados capacitados, comprometidos y ágiles. En las diversas normas de sistemas de gestión (p. ej., ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001...) se requiere que las personas sean competentes. Se deben tomar más medidas para adquirir la competencia necesaria y evaluar la eficacia de las medidas tomadas. ¡Por lo tanto, la competencia y el compromiso de los empleados es esencial para el éxito de las organizaciones!
Se requiere liderazgo y visión para atraer siempre a los talentos adecuados y gestionar las competencias en este entorno cambiante. El arte consiste en satisfacer las necesidades de la organización, así como en permitir que los individuos alcancen sus objetivos de desarrollo personal.
En resumen: hacer crecer tu organización haciendo crecer a tus empleados. Esto contribuirá al compromiso de las personas y finalmente conducirá a mejores resultados en el ámbito de la calidad, el medio ambiente, la seguridad, la salud...
¿Pero qué son las competencias?
¿Qué entendemos ahora por el concepto de competencia? Según el glosario de la norma ISO 9000, la competencia abarca la capacidad para aplicar los conocimientos y las habilidades con el fin de lograr los resultados previstos. En el caso de la competencia demostrada, a menudo se utiliza el término cualificación.
La competencia abarca, por tanto, mucho más que disponer del diploma adecuado. Es, por decirlo así, la suma de todos los conocimientos que has adquirido (por ejemplo, conocimientos sobre legislación, normas, técnicas), de todas las habilidades de las que dispones (por ejemplo, habilidad comunicativa, habilidad comercial), así como del comportamiento o actitud que se muestra (por ejemplo, flexible, respetuoso, servicial, orientado al cliente). Lo importante en esto es que uno debe ser capaz de traducir esos diferentes elementos a la práctica para lograr el resultado deseado.
Gestión de competencias mediante PDCA
Si una organización quiere extraer un valor añadido importante del rendimiento humano, la gestión de competencias debe formar parte esencial de la gestión empresarial. El proceso para gestionar competencias y desarrollar personas se basa, según la norma ISO 10015 (Directrices internacionales para la gestión de competencias), en el conocido ciclo Planificar-Hacer-Verificar-Actuar.
1. Fase del plan
- Determinar qué competencias se necesitan en la organización
- Identificar la brecha entre lo que realmente está presente y lo que se necesita
- Planes de desarrollo de competencias
En la fase de planificación se determina qué competencias son necesarias. Esto ocurre tanto a nivel de la organización, de los equipos como de forma individual. La determinación de las competencias necesarias está influenciada directamente por el contexto de la organización y la misión, visión y estrategia elegidas de la empresa. Así, una empresa biotecnológica internacional innovadora tendrá necesidades de competencias diferentes a las de una empresa de producción local que produce piezas metálicas de bajo valor. A pesar de que estas organizaciones tienen necesidades de competencias totalmente diferentes, ambas deben identificar las deficiencias que deben desarrollarse aún más.
2. Fase «Do»
- Prever programas de desarrollo y actividades concretos
- Implementación de las actividades de desarrollo previstas
En la fase de ejecución se prevén planes y actividades de desarrollo concretos, que dan contenido a las necesidades establecidas. Esto puede ir desde, por ejemplo, el desarrollo de conocimientos lingüísticos, la obtención de conocimientos sobre tecnología genética, el entrenamiento de habilidades de auditoría, el aprendizaje para poder trabajar con determinadas máquinas, etcétera.
Las actividades de desarrollo pueden consistir en formación en el puesto de trabajo, formación en el aula, aprendizaje electrónico, asesoramiento, autoaprendizaje, revisión de literatura, participación en conferencias u otras formas. Los registros de las actividades de desarrollo realizadas deben mantenerse como prueba del desarrollo de competencias.
3. Fase de comprobación
- Seguimiento y evaluación de los resultados
En la fase de verificación hay que evaluar la eficacia de las medidas adoptadas. En otras palabras, hay que evaluar el impacto de los esfuerzos realizados. Por lo tanto, hay que comprobar en qué medida las actividades de formación y similares han dado los resultados deseados. Esto puede hacerse mediante diversos métodos de evaluación, como, por ejemplo, la comparación del rendimiento antes y después de la formación, la retroalimentación de 360°, entrevistas con los responsables y pruebas o centros de evaluación.
4. Fase Act
- Ajustar y mejorar
En la fase «Act», se realizarán ajustes en función de los resultados obtenidos. De este modo, se cierra de nuevo el ciclo PDCA y se puede volver a reflexionar sobre las necesidades futuras en materia de competencias, basándose en las nuevas tendencias y avances.
Una organización competente es más capaz de aprovechar el potencial de sus empleados e involucrarlos en la estrategia de la organización. Esto garantiza una mayor concentración y motivación.
Contar con las personas adecuadas, con las competencias adecuadas y en el lugar adecuado, da alas a una organización. ¡Esto conduce sin duda alguna al compromiso, a buenos resultados y a la satisfacción de las partes interesadas!
Autor: Phronesys, Joerdi Roels