Żyjemy w szybko zmieniającym się świecie, charakteryzującym się dużą niepewnością, złożonością i rzeczami, których nie można już brać za pewnik. Musimy nadążać za ewolucjami technologicznymi, korzystać z cyfryzacji, być na bieżąco z nowymi przepisami, reagować na trendy, przezwyciężać kryzysy itp. Aby sprostać wszystkim wymaganiom i oczekiwaniom klientów, akcjonariuszy i innych interesariuszy, konieczne jest poleganie na kompetentnych, zaangażowanych i sprawnych pracownikach. Różne standardy systemów zarządzania (np. ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001...) wymagają od pracowników posiadania odpowiednich kompetencji. Należy podjąć dalsze działania w celu uzyskania wymaganych kompetencji i oceny skuteczności podjętych działań. Kompetencje i zaangażowanie pracowników są zatem niezbędne dla sukcesu organizacji!
Potrzeba przywództwa i wizji, aby zawsze przyciągać odpowiednie talenty i zarządzać kompetencjami w tym zmieniającym się środowisku. Sztuką jest zaspokojenie potrzeb organizacji, a także umożliwienie poszczególnym osobom osiągnięcia ich osobistych celów rozwojowych.
W skrócie: rozwój organizacji poprzez rozwój pracowników. Przyczyni się to do zaangażowania ludzi i ostatecznie doprowadzi do lepszych wyników w zakresie jakości, środowiska, bezpieczeństwa, zdrowia...
Ale czym są kompetencje?
Co zatem rozumiemy pod pojęciem kompetencji? Zgodnie ze słownikiem ISO 9000 kompetencje obejmują zdolność do stosowania wiedzy i umiejętności w celu osiągnięcia zamierzonych rezultatów. W odniesieniu do wykazanych kompetencji często używa się terminu kwalifikacje.
Kompetencje obejmują zatem znacznie więcej niż posiadanie odpowiedniego dyplomu. Jest to niejako suma całej zdobytej wiedzy (np. znajomość przepisów, standardów, technik), wszystkich posiadanych umiejętności (np. umiejętności komunikacyjne, umiejętności handlowe), a także zachowania lub postawy (np. elastyczne, pełne szacunku, pomocne, zorientowane na klienta). Ważne jest, aby być w stanie zastosować te różne elementy w praktyce w celu osiągnięcia pożądanego rezultatu.
Zarządzanie kompetencjami poprzez PDCA
Jeśli organizacja chce czerpać znaczącą wartość dodaną z pracy ludzi, zarządzanie kompetencjami musi być istotną częścią jej działalności. Zgodnie z normą ISO 10015 (Międzynarodowe wytyczne dotyczące zarządzania kompetencjami), proces zarządzania kompetencjami i rozwoju pracowników opiera się na powszechnie znanym cyklu Planuj-Wykonaj-Sprawdź-Działaj.
1. Faza planu
- Określenie, jakie kompetencje są potrzebne w organizacji
- Identyfikacja luki między tym, co jest obecne, a tym, co jest potrzebne.
- Planowanie rozwoju kompetencji
W fazie planowania określane są potrzebne kompetencje. Odbywa się to na poziomie organizacji, zespołów, a także indywidualnie. Na określenie potrzebnych kompetencji bezpośredni wpływ ma kontekst organizacji oraz wybrana misja, wizja i strategia firmy. Na przykład innowacyjna międzynarodowa firma biotechnologiczna będzie miała inne potrzeby w zakresie kompetencji niż lokalna firma produkcyjna wytwarzająca części metalowe o niskiej wartości. Niezależnie od tego, że organizacje te mają zupełnie inne potrzeby w zakresie kompetencji, obie muszą zidentyfikować deficyty, które należy dalej rozwijać.
2. Faza Do
- Zapewnienie konkretnych programów i działań rozwojowych
- Wdrożenie planowanych działań rozwojowych
W fazie wdrażania opracowywane są konkretne plany rozwoju i działania, które zaspokajają zidentyfikowane potrzeby. Mogą one obejmować na przykład rozwijanie umiejętności językowych, zdobywanie wiedzy na temat inżynierii genetycznej, szkolenie umiejętności audytu, naukę pracy z określonymi maszynami itp.
Działania rozwojowe mogą obejmować szkolenia w miejscu pracy, szkolenia stacjonarne, e-learning, coaching, samokształcenie, przegląd literatury, udział w konferencjach lub inne formy. Dokumentacja przeprowadzonych działań rozwojowych powinna być przechowywana jako dowód rozwoju kompetencji.
3. Faza kontrolna
- Monitorowanie i ocena wyników
W fazie sprawdzania należy ocenić skuteczność podjętych działań. Innymi słowy, należy ocenić wpływ podjętych wysiłków. W związku z tym należy sprawdzić, w jakim stopniu działania szkoleniowe i tym podobne przyniosły pożądane rezultaty. Można to zrobić za pomocą różnych metod oceny, takich jak na przykład porównanie wyników przed i po szkoleniu, informacje zwrotne 360°, wywiady z menedżerami i testy lub centra oceny.
4. Faza działania
- Dostosowywanie i ulepszanie
W fazie działania dokonywane są korekty zgodnie z uzyskanymi wynikami. W ten sposób cykl PDCA zostaje ponownie zamknięty i można zacząć myśleć o przyszłych potrzebach w zakresie kompetencji w oparciu o nowe trendy i zmiany.
Kompetentna organizacja jest w stanie lepiej wykorzystać potencjał swoich pracowników i zaangażować ich w strategię organizacji. Zapewnia to większą koncentrację i motywację.
Właściwi ludzie z właściwymi kompetencjami na właściwym miejscu dodają organizacji skrzydeł. To niewątpliwie prowadzi do zaangażowania, dobrych wyników i zadowolonych interesariuszy!
Autor: Phronesys, Joerdi Roels