Competentiemanagement, als basis voor betrokkenheid en tevreden stakeholders

We leven in een snel veranderende wereld met veel onzekerheid, een hoge complexiteit en  zaken  die  niet meer vanzelfsprekend  zijn.  We  moeten  mee  zijn met de technologische evoluties, digitalisering omarmen, op de hoogte blijven van nieuwe wetgeving, inspelen op trends, crisissen overwinnen, enz. Om te blijven voldoen aan alle eisen en verwachtingen van klanten, aandeelhouders en andere stakeholders is het noodzakelijk dat je hiervoor kunt rekenen op bekwame, betrokken en wendbare medewerkers. In de diverse management systeem normen (bv.    ISO    9001, ISO 14001, ISO 45001…) wordt vereist dat personen competent zijn. Er dienen verdere acties genomen te worden om de benodigde competentie te verwerven en de doeltreffendheid van de ondernomen acties te evalueren. Competentie en betrokkenheid van medewerkers is dus essentieel voor het succes van organisaties!

Het vergt leiderschap en visie om in deze veranderende  omgeving  steeds  de  juiste   talenten   aan te trekken en competenties te managen. De kunst is om invulling te geven aan de behoeften van de organisatie, alsook om individuen in staat te stellen om hun persoonlijke ontwikkelingsdoelen te bereiken.

Kortom: je organisatie laten groeien door je medewerkers te laten groeien. Dit zal bijdragen aan de betrokkenheid van mensen en finaal leiden tot betere resultaten op vlak van kwaliteit, milieu, veiligheid, gezondheid…

 

Maar wat zijn competenties?

Maar wat verstaan we nu onder het begrip competentie? Volgens de verklarende woordenlijst van ISO 9000 omvat competentie het vermogen om kennis en vaardigheden toe te passen, om zo de beoogde resultaten te bereiken. Bij aangetoonde competentie wordt vaak de term kwalificatie gehanteerd.

Competentie omvat dus veel meer dan het beschikken over het juiste diploma. Het is als het ware de som van alle kennis die je hebt opgedaan (bv. kennis over wetgeving, normen, technieken), alle vaardigheden waarover je beschikt (bv. communicatieve vaardigheid, commerciële vaardigheid) alsook welk gedrag of attitude wordt vertoond (bv. flexibel, respectvol, behulpzaam, klantgericht). Belangrijk hierbij is dat men in staat moet zijn om die verschillende elementen in de praktijk te kunnen omzetten, om het gewenst resultaat te bereiken.

 

Competentiemanagement via PDCA

Indien een organisatie een belangrijke toegevoegde waarde uit de menselijke prestaties wil halen, moet competentiemanagement een wezenlijk onderdeel  vormen  van   de   bedrijfsvoering.   Het proces om competenties  te  managen  en mensen te ontwikkelen is volgens de ISO 10015 (Internationale richtlijnen voor competentiemanagement) gebaseerd  op  de  alom   bekende   Plan-Do-Check-Act  cyclus.

 

1.   Plan:

– Bepalen welke competenties er nodig zijn in de organisatie

– Identificeren van de kloof tussen wat daadwerkelijk aanwezig is en wat er nodig is

– Plannen van competentieontwikkeling

2.   Do:

– Voorzien in concrete ontwikkelprogramma’s en activiteiten

– Implementeren van de voorziene ontwikkelingsactiviteiten

3.   Check:

– Monitoren en evalueren van de resultaten

4.   Act:

– Bijsturen en verbeteren

 

Plan-fase

In de planfase wordt bepaald welke competenties er nodig zijn. Dit gebeurt zowel op het niveau van de organisatie, de teams alsook individueel. De bepaling van de benodigde competenties wordt direct beïnvloed door de context van de organisatie en de gekozen missie, visie en strategie van de onderneming. Zo zal een innovatief internationaal biotech bedrijf andere competentiebehoeften hebben dan een lokaal productiebedrijf die laagwaardige metalen onderdelen produceert. Niettegenstaande deze organisaties totaal andere competentiebehoeften hebben, dienen ze beiden de tekorten te identificeren die verder ontwikkeld moeten worden.

 

Do-fase

In de uitvoeringsfase wordt voorzien in concrete ontwikkelplannen -en activiteiten, die invulling geven aan de vastgestelde behoeften. Dit kan gaan van bijvoorbeeld het ontwikkelen van talenkennis, het verkrijgen van inzicht in gentechnologie, het trainen van auditvaardigheden, het aanleren om met bepaalde machines te kunnen werken, enz.

Ontwikkelactiviteiten kunnen bestaan uit on-the-job training, klassikale  training, e-learning, coaching, zelfstudie, literatuur doornemen, deelname aan conferenties of andere vormen. Registraties van uitgevoerde ontwikkelingsactiviteiten dienen bijgehouden te worden als bewijs van competentieontwikkeling.

 

Check-fase

In de Check-fase dient de doeltreffendheid van de ondernomen acties te worden geëvalueerd. Met andere woorden het evalueren van de impact van de inspanningen. Er dient dus te worden getoetst in welke mate de trainingsactiviteiten en dergelijke het gewenste resultaat hebben opgeleverd. Dit kan via diverse evaluatiemethoden zoals bijvoorbeeld het vergelijken van de prestaties voor en na de training, 360° feedback, interviews door leidinggevenden en tests of assessment centers.

 

Act-fase

In de Act-fase zal worden bijgestuurd in functie van de verkregen resultaten. Zo is de PDCA cyclus weer gesloten en kan men weer gaan nadenken toekomstige competentiebehoeften op  basis  van  nieuwe  trends  en ontwikkelingen.

Een competente organisatie is beter in staat om het potentieel van haar medewerkers te benutten en te betrekken bij de strategie van de organisatie. Dit zorgt voor een sterkere focus en motivatie.

De juiste mensen met de juiste competenties op de juiste plek, geven een organisatie vleugels. Dit leidt ongetwijfeld tot  betrokkenheid,  goede  resultaten  en  tevreden stakeholders!

 

Auteur: Phronesys, Joerdi Roels